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LA MOTIVACIÓN INTANGIBLE

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01 Dic 2018 10:44 #125783 por citlalli2989
Respuesta de citlalli2989 sobre el tema LA MOTIVACIÓN INTANGIBLE
¡Excelentes ideas para implementar en los equipos de trabajo y motivarlos!
Personalmente, coincidí en un grupo de trabajo que implemento la flexibilidad en el horario de labores, cuando se lograban los objetivos trimestrales, se otorgaba un día para salir temprano o llegar mas tarde del horario fijo establecido. ¡Funciono de maravilla!

Saludos!

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01 Dic 2018 09:37 #125765 por moderador
Respuesta de moderador sobre el tema LA MOTIVACIÓN INTANGIBLE

moderador escribió:

bettyjurado escribió: ¿Cómo manejar una situación en la que no se puede compensar económicamente (bonos o aumentos) al equipo de trabajo? El desempeño del equipo ha sido bueno en varios proyectos, pero la gerencia no cree conveniente ese tipo de incentivos.

Revisa
10 incentivos no monetarios para recompensar a tus trabajadores
www.randstad.cl/tendencias360/archivo/10...s-trabajadores_1501/

Una investigación realizada por Randstad sobre employer branding arrojó que los dos principales motivadores para los empleados son la seguridad en el empleo y un paquete salarial competitivo. Con muchos países en una situación económica ajustada, puede ser difícil para los gerentes de contratación y dueños de pequeñas empresas ofrecer dinero extra cuando sus propios presupuestos ya están luchando para mantenerse a flote.

Te dejamos 10 excelentes incentivos no monetarios que puedes usar para motivar y retener a los mejores talentos:

1. Ofrece horarios de trabajo flexibles, tales como trabajar fuera de casa una vez a la semana, o para que el personal elija su propio horario de trabajo en lugar del típico 9 a 6.

2. Proporciona amplios planes de formación - tanto en casa como fuera de ella - para que el personal complete los cursos acreditados y la formación profesional.

3. Ofrece un reconocimiento tangible para el personal que sobresalga, ya sea enviando un correo electrónico desde los líderes empresariales con felicitaciones por un trabajo bien hecho, entregando una nota de reconocimiento de puño y letra o mencionando sus éxitos durante las reuniones de equipo.

4. Proporciona un día de descanso (fuera de las vacaciones anuales) como una recompensa por la finalización de una tarea exitosa.

5. Crea un día temático mensual en la oficina para mejorar la energía, por ejemplo, Día internacional de la comida donde cada miembro del personal trae un plato de comida de su país o región de origen.

6. Ofrecer recompensas basadas en intereses personales específicos; la membresía a un un gimnasio local o entradas para el último espectáculo de teatro.

7. Ofrece tiempo fuera de los compromisos normales de trabajo para trabajar en proyectos que a tu personal puedan parecerles relevantes y que no estén necesariamente relacionados con tu negocio principal.

8. Crea un evento de premios mensual o trimestral que muestre los esfuerzos del personal que continuamente sobresalen en su campo.

9. Proporciona la oportunidad de participar en trabajo voluntario - esto puede ofrecer no sólo un buen descanso de la oficina, pero también el beneficio añadido de la moral aumentada a través de actividades altruistas.

10. Ofrece posibilidad de cambio de roles por un día, semana o mes, esto genera un ambiente desafiante, dinámico, de trabajo en equipo y las empresas cuentan con personal que comprenden el negocio desde distintas visiones.

Recuerda, las recompensas están diseñadas como una manera de mostrar tu agradecimiento por el trabajo duro y, mientras que el dinero extra se cita a menudo como motivadores para los empleados, frecuentemente son las recompensas intangibles, no monetarias las que tienen el mayor impacto en la moral del personal. Independientemente de los beneficios que ofrezcas a tus colaboradores, trata de hacer de tu lugar de trabajo un ambiente donde el esfuerzo y el compromiso son reconocido y recompensado.
Nos comentan!!!
Alvaro

Revisa
biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/43/Dominguez-Tito.pdf
www.elfinancierocr.com/pymes/recurra-a-i...BWK6KPLGOGRN4/story/
www.idearius.com/es/blog/20-maneras-faci...cer-a-sus-empleados/

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Alvaro

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01 Dic 2018 09:34 #125764 por moderador
Respuesta de moderador sobre el tema LA MOTIVACIÓN INTANGIBLE

bettyjurado escribió: ¿Cómo manejar una situación en la que no se puede compensar económicamente (bonos o aumentos) al equipo de trabajo? El desempeño del equipo ha sido bueno en varios proyectos, pero la gerencia no cree conveniente ese tipo de incentivos.

Revisa
10 incentivos no monetarios para recompensar a tus trabajadores
www.randstad.cl/tendencias360/archivo/10...s-trabajadores_1501/

Una investigación realizada por Randstad sobre employer branding arrojó que los dos principales motivadores para los empleados son la seguridad en el empleo y un paquete salarial competitivo. Con muchos países en una situación económica ajustada, puede ser difícil para los gerentes de contratación y dueños de pequeñas empresas ofrecer dinero extra cuando sus propios presupuestos ya están luchando para mantenerse a flote.

Te dejamos 10 excelentes incentivos no monetarios que puedes usar para motivar y retener a los mejores talentos:

1. Ofrece horarios de trabajo flexibles, tales como trabajar fuera de casa una vez a la semana, o para que el personal elija su propio horario de trabajo en lugar del típico 9 a 6.

2. Proporciona amplios planes de formación - tanto en casa como fuera de ella - para que el personal complete los cursos acreditados y la formación profesional.

3. Ofrece un reconocimiento tangible para el personal que sobresalga, ya sea enviando un correo electrónico desde los líderes empresariales con felicitaciones por un trabajo bien hecho, entregando una nota de reconocimiento de puño y letra o mencionando sus éxitos durante las reuniones de equipo.

4. Proporciona un día de descanso (fuera de las vacaciones anuales) como una recompensa por la finalización de una tarea exitosa.

5. Crea un día temático mensual en la oficina para mejorar la energía, por ejemplo, Día internacional de la comida donde cada miembro del personal trae un plato de comida de su país o región de origen.

6. Ofrecer recompensas basadas en intereses personales específicos; la membresía a un un gimnasio local o entradas para el último espectáculo de teatro.

7. Ofrece tiempo fuera de los compromisos normales de trabajo para trabajar en proyectos que a tu personal puedan parecerles relevantes y que no estén necesariamente relacionados con tu negocio principal.

8. Crea un evento de premios mensual o trimestral que muestre los esfuerzos del personal que continuamente sobresalen en su campo.

9. Proporciona la oportunidad de participar en trabajo voluntario - esto puede ofrecer no sólo un buen descanso de la oficina, pero también el beneficio añadido de la moral aumentada a través de actividades altruistas.

10. Ofrece posibilidad de cambio de roles por un día, semana o mes, esto genera un ambiente desafiante, dinámico, de trabajo en equipo y las empresas cuentan con personal que comprenden el negocio desde distintas visiones.

Recuerda, las recompensas están diseñadas como una manera de mostrar tu agradecimiento por el trabajo duro y, mientras que el dinero extra se cita a menudo como motivadores para los empleados, frecuentemente son las recompensas intangibles, no monetarias las que tienen el mayor impacto en la moral del personal. Independientemente de los beneficios que ofrezcas a tus colaboradores, trata de hacer de tu lugar de trabajo un ambiente donde el esfuerzo y el compromiso son reconocido y recompensado.
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01 Dic 2018 09:31 #125763 por moderador
Respuesta de moderador sobre el tema LA MOTIVACIÓN INTANGIBLE

bettyjurado escribió: ¿Cómo manejar una situación en la que no se puede compensar económicamente (bonos o aumentos) al equipo de trabajo? El desempeño del equipo ha sido bueno en varios proyectos, pero la gerencia no cree conveniente ese tipo de incentivos.

Un artículo sobre el tema
Recompensas y Reconocimientos en el Proyecto — ¿Justas o Añaden Riesgos?
Por Jeff Hodgkinson, Gareth Byatt y Gary Hamilton [ acerca de los autores ]
Las recompensas y reconocimientos para los recursos del proyecto que entreguen proyectos exitosos, generalmente es aceptada como una práctica positiva en el lugar de trabajo (de hecho, recompensar al equipo por un desempeño exitoso de acuerdo con criterios acordados con anterioridad, es algo común en las organizaciones de nuestros días). Sin importar la estructura general de una organización (ya sea orientada a proyectos, funcional, de matriz, etc.), la concreción exitosa de proyectos es celebrada y con justa razón. Al cerrar el proyecto, el equipo debe darse la oportunidad de celebrar sus logros, con el PM o los stakeholders de mayor jerarquía utilizando este evento como una oportunidad para reconocer desempeños particularmente notorios de parte de individuos dentro del equipo. Celebrar el éxito del proyecto, cuando se amerita, es un proceso que vale la pena realizar; sin embargo, la manera o magnitud en la que ustedes celebren el éxito del proyecto tiene el potencial de causar problemas en otras partes dentro de su organización si no se maneja de manera mesurada.
Consideremos un par de escenarios: la dinámica en la “organización funcional”, y aquella dentro de la “organización orientada a proyectos”.
En una organización funcional, cuando se asignan recursos a un equipo de proyecto, las personas que están disponibles para selección dependerán de cuáles recursos calificados pueden sustraerse de sus roles funcionales durante el tiempo estimado para que ellos completen su parte del proyecto. Si se trata de un proyecto de alta prioridad, los “Actores A” pueden asignarse desde su trabajo funcional (o quizá de otros proyectos). ¿A estos efectivos se les reemplaza en su rol funcional? Si no es así, aquellos que tengan que complementar y retomar estas tareas funcionales extras podrían causar descontento en el grupo funcional. El potencial para que se presenten molestias fuera del proyecto se magnificará si el equipo celebra sus proyectos una vez que se de el cierre y no se agradece a los otros por haber cubiertos las labores funcionales durante su ausencia. Ustedes sufrirán más de los mismos riesgos si se selecciona continuamente al mismo grupo reducido de recursos para los proyectos —que, como dice el refrán, es similar a colocar todos nuestros huevos en una sola canasta. En casos extremos, las personas a las que no se les dan oportunidades podrían buscar otras opciones internas o externas, y su organización podría falla en la construcción de una “banca” de recursos que tengan la habilidad de trabajar en distintos proyectos— lo que conduce a problemas de planificación para la sucesión. Hay que ser sensibles antes estos riesgos mediante comunicaciones adecuadas y un entendimiento de cómo es que las tareas de los proyectos y los equipos funcionales vigentes son igual de importantes en sus organizaciones.
Ahora veamos la “organización funcional”, donde el proyecto funge como la prioridad principal. ¿Acaso dicha organización emplea sus proyectos de alto perfil con los mismos recursos de alto rendimiento, de manera constante, o mezcla recompensas y oportunidad de manera adecuada? ¿Estos proyectos de alto perfil se llevan más reconocimiento y mayores recompensas, de manera constante, que aquellos denominados como proyectos de menor prioridad? Si la respuesta a estas preguntas es sí, entonces muchos de los riesgos que mencionan sobre la organización funcional también están presentes en este caso. Las personas a las que no se les dan oportunidades de trabaja en proyectos de alto perfil podrían sentirse “ignorados”, y podrán comenzar a buscar oportunidades externas. Al mismo tiempo, quizá sus recursos de alto rendimiento se sientan sobresaturados por el trabajo y con necesidad de recargar sus baterías. En la estructura del tipo que está proyectada a proyectos, ustedes necesitan ser cuidadosos para proveer las oportunidades adecuadas a sus equipos; gestionar la sucesión de planificación de manera adecuada, otorgar oportunidades a las personas con capacidades en desarrollo y “alargar los objetivos” por igual para todos los integrantes del equipo.
Así que, ¿cómo podemos balancear las recompensas y reconocimientos ligados al proyecto y el reconocimiento por la concreción del proyecto, sin importar el tipo de estructura de la organización? Muy sencillo, no existe un método estándar para otorgar recompensas y reconocimientos que cubra todos los tipos de proyectos en todas las organizaciones. El proceso que ustedes utilicen para la selección de recursos para un proyecto, tendrá una correlación directa con la justicia percibida en su proyecto y el sistema de recompensas y reconocimientos utilizado. Hay unas cuantas acciones que pueden tomar como PMs —y junto con sus directivos senior— para asegurarse de que el sistema de recompensas y reconocimientos es justo y apropiado.
Los siguientes, son unos cuantos puntos que sugerimos para ser considerados:
1. Asegúrense de que la recompensa otorgada al equipo del proyecto sea apropiada de acuerdo a la contribución hecha, y también de que las métricas de recompensa estén claramente delineadas desde el inicio del proyecto y sean comunicada a todos los implicados.
2. Cerciórense de que a los recursos de menos experiencia que necesita conducción antes de que llegue a ser completamente productivo, les se brinden oportunidades apropiadas para que participe en todos los proyectos (sin dejarlos, o a la organización, expuestos a riesgos). Estos pueden servir como recursos “sombra” o de apoyo para aquellos que son responsables de las entregas del proyecto. Los recursos “sombra” cumplirán con dos propósitos: 1) ampliar su banca, permitiendo que algunas tareas sean delegadas a la sombra, 2) comenzar con la creación de un proceso equitativo de recompensas. Los recursos sombra deben ser considerados en la estructura de recompensas y reconocimientos del proyecto con base no sólo en sus contribuciones, sino también en su conocimiento, crecimiento y desempeño durante el proyecto.
3. Asegúrense de que solo las conductas deseadas reciban recompensa. Los individuos que completen las tareas designadas, pero lo que lo hagan mediante horas extra, modales ajenos u otras conductas no consistentes con sus organizaciones no deberán recibir reconocimiento individual.
4. Siempre estén seguros de que cualquier reconocimiento sea dado en el tiempo adecuado, y comunicado de manera adecuada a los niveles de dirección pertinentes.
5. Consideren la celebración del proyecto en el contexto de toda la organización y la contribución total de la gente que podría no estar en el proyecto de manera directa, sino que cumplieron con su parte de manera indirecta.

En conclusión, los sistemas de recompensas y reconocimiento para los proyectos, son material difícil de hacer “correctamente”. Primero hagan equitativa la selección para el proyecto, consideren el impacto total de las personas que participan en él y en su periferia, y asegúrense de que el proceso de recompensas y reconocimiento este clara y apropiadamente realizado

ALvaro

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01 Dic 2018 08:46 #125762 por moderador
Respuesta de moderador sobre el tema LA MOTIVACIÓN INTANGIBLE

bettyjurado escribió: ¿Cómo manejar una situación en la que no se puede compensar económicamente (bonos o aumentos) al equipo de trabajo? El desempeño del equipo ha sido bueno en varios proyectos, pero la gerencia no cree conveniente ese tipo de incentivos.

Habrá que buscar por el lado de la motivación y los beneficios no salariales estimada bettyjurado!!!
Algunas líneas debajo!!!
Sigamos por más!!
ALvaro

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30 Nov 2018 13:42 #125746 por bettyjurado
¿Cómo manejar una situación en la que no se puede compensar económicamente (bonos o aumentos) al equipo de trabajo? El desempeño del equipo ha sido bueno en varios proyectos, pero la gerencia no cree conveniente ese tipo de incentivos.

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